Zdrowe inwestycje w rozpoznane potrzeby pracowników

Miejsce pracy to doskonała lokalizacja do podejmowania inicjatyw prozdrowotnych. Przez większość życia spędzamy w pracy wiele godzin i z celami zawodowymi wiąże się znaczna liczba naszych celów życiowych.  Zaszczepione prozdrowotne zachowania wspierają pracownika w zdrowych wyborach także po wyjściu z pracy i pozwalają mu dłużej cieszyć się zdrowiem.  Programy opieki zapewniające np. możliwości aktywności fizycznej w miejscu pracy ograniczają konieczność poświęcania prywatnego czasu na aktywną rozrywkę. Struktura nieformalna w miejscu pracy dostarcza dodatkowego wzmocnienia grupy rówieśniczej i wpływu modelowego osób, które zdecydują się na zmianę stylu życia na „bliższą zdrowiu”. 

Pracodawcy dysponują wypracowanymi metodami komunikacji zewnętrznej, opracowane są zasady postępowania, realizowania zadań, metody oceny i kontroli oraz motywowania. Wszystkie te narzędzia są pomocne w planowaniu i wdrażaniu interwencji zdrowotnych. Istotną rolę odgrywa też łatwa dostępność infrastruktury – sal do spotkań, miejsc ekspozycji materiałów edukacyjnych, itp.  Z doświadczeń międzynarodowych i lokalnych jednak wynika, że największe szanse powodzenia  mają programy zdrowotne  realizowane w porozumieniu z kierownictwem firmy. Zaangażowanie kierownictwa jest biznesowo uzasadnione, tj.tym większe, im większe mogą być potencjalne korzyści wynikające z programów – społeczne (wzrost satysfakcji z pracy oraz motywacji) jak i finansowym (większa wydajność, niższa absencja, potencjalnie niższe koszty opieki medycznej).  

Kluczem do skutecznego działania i efektywnych decyzji finansowych jest poznanie potrzeb zdrowotnych i ocena motywacji do zmiany. Podstawowa perspektywa w biznesie zakłada zwrot z inwestycji, także z programów zdrowotnych. Diagnoza potrzeb umożliwia precyzyjne określenie koniecznych działań i grupy docelowej (czyli co, kiedy i dla kogo należy dostarczyć, aby osiągnąć zamierzony efekt). Badanie potrzeb zdrowotnych można porównać do nakreślenia mapy nasilenia czynników ryzyka indywidualnego każdego badanego pracownika w całej grupie. Coraz ciemniejsze kolory pokażą nasilenie problemów i częstsze miejsce ich występowania. Problemy o niewielkim rozpowszechnieniu, rzadkie choroby, nie powinny być przedmiotem kosztownych i rozległych działań, ponieważ uzyskanie mini efektu będzie bardzo kosztowne. Korzyści uzyskane z ochrony pojedynczych osób przed chorobą będą znacznie mniejsze niż koszty przeznaczone na program prozdrowotny skierowany do szerszej grupy. Zgodnie z koncepcją D. Edingtona, niższe koszty związane są z uchronieniem pracownika od nowego ryzyka zdrowotnego (np. rozpoczęcia palenia lub porzucenia ulubionego sportu) niż z wygaszeniem aktualnego czynnika ryzyka zdrowotnego, czyli przykładowo zaprzestaniem palenia lub rozpoczęciem regularnych ćwiczeń. Nie zawsze chodzić będzie o to aby coś „rzucić” lub „rozpocząć”, ale często kluczowe może być utrzymanie aktualnej motywacji do zdrowego życia!  

Drugim ważnym elementem oceny potrzeb jest zbadanie motywacji do zmiany. Po określeniu obszarów priorytetowych należy wybrać metodę działania. Metoda będzie jednak inna w zależności od tego, jaki jest poziom chęci do podjęcia nowych wyzwań. Przy niskiej motywacji należy zacząć od budowania wewnętrznego przekonania do podjęcia działania. Wysoka motywacja grupy pozwala na zaproponowanie niema natychmiast sprawdzonego programu wsparcia zmiany zachowania. Na koniec posłużmy się tylko jednym przykładem. W wynikach badań prowadzonych w europejskim środowisku pracy można znaleźć szereg dowodów na skuteczność interwencji zdrowotnych  ukierunkowanych na najbardziej powszechny w młodej populacji pracowników problem zdrowotny – choroby układu ruchu. Prowadzono działania z zakresu wyposażania pracowników w pasy wzmacniające odcinek lędźwiowy kręgosłupa, prowadzono szkolenia z zakresu ćwiczeń odciążających i relaksacyjnych, modyfikowano  rodzaj wykonywanej pracy , inwestowano w usprawnienia ergonomiczne . Podczas badań efektywności okazało się, że zróżnicowane programy, wspomagające zarówno pracowników biurowych, jak i fizycznych, zmniejszały częstość występowania dolegliwości bólowych i skalę absencji .

Dodatkowo, przegląd badań opublikowany przez zespół E. Schonsteina, oceniający wpływ tego typu programów prozdrowotnych na skalę absencji  wykazał skrócenie czasu niezdolności do pracy w grupie osób poddanych programowi usprawniającemu w ciągu 12 miesięcy obserwacji średnio o 45 dni  w porównaniu do grupy wyłącznie pozostającej pod opieką lekarza bez działań wspierających aktywność fizyczną.  

Bibliografia

[1] Linton SJ, Tulder MW. Preventive interventions for back and neck pain problems. Spine, 2001, vol 26, nr 7, str. 778-787.

[2] Gatty CM, i wsp.. The effectiveness of back pain and injury prevention programs in the workplace. Work, 2003, vol 20, nr 3, str. 257-266.

[3] Schonstein E, Kenny D, Keating J, Koes B, Herbert RD. Physiscal Conditioning Programs for Workers With Back and Neck Pain; A Cochrane Systematic Review. Spine, 2003, vol. 28, nr 19, str. 391-395.

Dr n. med. Grzegorz Juszczyk – Adiunkt w Zakładzie Zdrowia Publicznego Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego